İŞÇİ-İŞVEREN UYUŞMAZLIKLARINDAN DOĞAN DAVALAR

İHBAR TAZMİNATI DAVALARI

İş sözleşmesi, taraflardan birinin karşı tarafa yönelttiği irade beyanı ile sona erdirilebilir. Söz konusu irade beyanına fesih bildirimi denilmektedir. Fesih bildiriminin hüküm doğurabilmesi için karşı tarafa ulaşması yeterli olup; muhatabınca kabulüne ihtiyaç yoktur. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşmakla hüküm ve sonuç doğuracağı için artık bu bildirimden dönülmesi mümkün değildir. Fesih bildirimi belirli ve açık bir şekilde; 4857 sayılı kanununun 109. Maddesi gereği yazılı olarak yapılmalıdır. Ancak, Yargıtay içtihatlarına göre olayların akışından taraflardan birinin davranışıyla sözleşmeye son verdiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir.

İş Kanununun 24. ve 25. maddeleri kapsamında haklı fesih sebebi kendisinde bulunmayan taraf, Kanunun 17/2. maddesinde düzenlene ve işyerindeki kıdemi esas alan ihbar sürelere uymak suretiyle belirsiz süreli hizmet sözleşmesine feshedebilir. Bu durumda işveren, ücret kesintisi yapmaksızın Kanunun 27. maddesi kapsamında günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni verdiğini de ispat etmek durumundadır. İş Kanununa göre, fesih bildirimi süresi, işi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki; işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört; işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı; işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için sekiz haftadır. Bu sürelerin sözleşmeyle arttırılması mümkün olduğu gibi ihbar öneli içerisinde tarafların anlaşması ile sürenin dolması beklenmeden iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Ayrıca İş Kanununun 17/4. maddesi uyarınca işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.Haklı fesih sebebi bulunan taraf, ihbar öneli vermeden iş akdini derhal feshedebilir ve bu halde ihbar tazminatından sorumlu olmaz.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshi İş Kanunun 24. Maddesinde düzenlenmiştir:

Sağlık sebepleri: (İş Kanunu 24/I) a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: (İş Kanunu 24/II)

Yanıltma: İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar: İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

Sataşma, tehdit veya suç işleme: İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

Cinsel taciz: İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

Ücret Ödememe: İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Eksik iş verme ve çalışma koşullarını uygulamama: Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı nedenler: (İş Kanunu 24/III) İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenlerle feshi İş Kanunun 25. Maddesinde düzenlenmiştir:

Sağlık sebepleri: (İş Kanunu 25/I) a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: (İş Kanunu 25/II)

İşçinin işvereni yanıltması: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması

İşçinin işveren veya ailesine ve başka işçisine sataşması, cinsel taciz ve sarhoşluğu

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması

İşçinin işyerinde işlediği suçtan hüküm giymiş olması: İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi

Devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi

Hatırlatıldığı halde işçinin görevini yapmaması

İşin güvenliğini tehlikeye düşürmek ve zarar vermek

Zorlayıcı sebepler: (İş Kanunu 25/III) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması (İş K. m. 25/IV)

İş Kanunu 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kuralların uymayan hallerde önelsiz fesih hakkı, İş Kanunu 26/I maddesi uyarınca bu durumlardan birisinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü veya herhalde 1 yıl içerisinde kullanılması gerekir. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Söz konusu süre hak düşürücü süre niteliğindedir. İş Kanununda gösterilen bildirim sürelerine uymadan işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren, Kanundaki bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak (ihbar tazminatı) ödemek zorundadır (m. 17/4).

İş Kanunu m. 17/son hükmünde, bu maddeye göre ödenecek (ihbar ve kötüniyet) tazminatların hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağı ifade edilmektedir. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile bir günlük (giydirilmiş brüt) ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır. Bu nedenle, ihbar tazminatının hesaplanmasında, temel (çıplak) ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulacaktır. İhbar öneli verilmeden fesih halinde karşı tarafa ödenecek ücret işçinin brüt ücretine göre belirlenir. Devamlılık arz eden prim ve ek görev ücreti de hesaba katılır, ancak fazla mesai ücreti hesaba katılmaz.

İhbar öneline uymayan işçi, önele ilişkin ücret tutarında işverene tazminat öder. İşverenin istifayı kabul etmesi halinde tazminat ödenmesi söz konusu olmaz. Hizmet sözleşmesini haklı nedene dayanmış olsa da kendisi tarafından fesheden işçi ihbar tazminatı talep edemez. Ancak işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz. Yargıtay içtihatlarına göre erkek işçinin askerlik, kadın işçinin evlenme hallerinde işçinin ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü yoktur. İşçi önel vermeksizin işten ayrılmasında kötü niyetli olsa da işveren lehine kötü niyet tazminatına hükmedilmez. Ücretsiz izin uygulamasına muvafakat eden işçi, işverenden ihbar tazminatı isteyemez.

İhbar tazminatının söz konusu olması için belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı ispat edilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı talep edilemez. İhbar tazminatını talep edilebilmesi için bir zararın varlığının ispatı aranmaz. Kanunda veya sözleşmede öngörülen ihbar sürelerine uyulmaması halinde; işçi bu sürede yeni iş bulsa dahi ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçinin izni olmaksızın ücretsiz izne çıkarılması da iş sözleşmesinin feshi mahiyetinde olup; bu durumda da işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı gelir vergisine tabi iken, bu tutardan sigorta primi kesilmez.

İhbar tazminatını alacaklarına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanır. İhbar tazminatında uygulanan zamanaşımı ise 4857 sayılı yasanın ek 3. Maddesi uyarınca beş yıldır.

Hukuk büromuzda konusunda uzman avukatlar tarafından hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti verilmektedir.